Привіт! Мене звати Тая Валько, я — Team Lead low-code розробників в IT-компанії Kitsoft. Наша компанія розробила low-code платформу, на якій сьогодні запускається десятки державних онлайн-послуг одночасно, зокрема для порталу Дія.
Для такого масштабування нам був необхідний керований спосіб навчання та зростання low-code розробників, адже таких спеціалістів практично немає на ринку. Як ми це зробили і як вирішували труднощі — розповідаю в статті, яка вперше була опублікована на DOU.
Тая Валько, team lead low-code розробників в Kitsoft
Та все ж таки, хто такі low-code розробники
Наша компанія розробила low-code платформу Liquio, яка базується на технології BPMN і дозволяє створювати онлайн-послуги вже без залучення розробників (вони займаються вдосконаленням самої платформи).
На low-code платформі працює декілька команд, так званих потоків, куди входять бізнес-аналітики, low-code розробники, тестувальники та PM, які створюють онлайн-послуги. Спершу бізнес-аналітики аналізують паперовий процес, трансформують і описують його, враховуючи технологічні можливості платформи та зовнішніх систем, з якими треба інтегруватися; нормативну документацію; стандарти доступності.
Далі цей бізнес-процес налаштовують на платформі low-code розробники: від створення заявки на послугу, подачі її користувачем, її опрацювання та сповіщення користувача про результат.
Робота в системі має свої особливості й потребує спеціальних знань. Проте на українському ринку ми фактично не натрапляємо на спеціалістів з потрібними нам знаннями та навичками в моделюванні процесів на BPMN. До того ж, на розробленій нами платформі працюють команди інших ІТ-компаній та державних підприємств.
Так, зі зростанням кількості послуг, які держава мала запускати, ми мали швидко масштабуватись і потребували великої кількості low-code розробників. Ми вирішили це питання в три етапи:
- Шукаємо спеціалістів як мінімум з досвідом роботи від одного року у веброзробці та знаннями Javascript, JSON, HTML, CSS, XML.
- Навчаємо роботі на платформі — формування схем BPMN і функціонального наповнення кожного елементу.
- Активно розвиваємо далі за допомогою системи грейдування, яка дає можливість пройти шлях від рівня Trainee до Senior за один рік.
Що таке грейдова система та чому її варто запровадити
Грейдування — це система проведення оцінки та ранжування посад, унаслідок чого посади розподіляють за рівнями (грейдами) відповідно до їхньої цінності для компанії.
З однієї сторони, грейдування дало нам змогу підвищити мотивацію співробітників завдяки тому, що вони впливають на розвиток своєї карʼєри і мають від початку для цього прозорий інструмент; з іншого — забезпечити для компанії контрольовану якість створення послуг та вирішити низку повторюваних проблем.
Ось конкретні приклади цілей, які ми прагнули досягти завдяки впровадженню грейдування low-code розробників:
- Побудувати зрозумілу та прозору мотиваційну систему. До впровадження грейдування у нас не було до кінця сформованого розуміння, в чому визначається зростання працівника, в який момент він готовий до підвищення заробітної плати.
Ми спочатку орієнтувались на досвід роботи та кількість виконаних проєктів. Але темп розвитку спеціалістів, які стартували разом, надалі міг відрізнятись, а підвищення заробітної плати відбувалось одночасно.
Постало питання особистого темпу розвитку працівника із чіткими цілями як для компанії, так і для нього. Грейдування усунуло питання «А коли мені можна звернутися за переглядом зарплати?», «На яку суму я можу розраховувати?» — адже є чіткі критерії та мінімальні терміни для зростання на кожному рівні. - Усунути нерівномірне володіння функціоналом. На різних потоках команди працюють над послугами для різних замовників, і траплялося, що одні використовували один функціонал, а інші — інший. Наприклад, одні краще працювали з інтеграціями, а інші — з використанням впровадження оплати. Коли спеціалісти змінювались або переходили на інші потоки, це ускладнювало процес та впливало на строки здачі проєкту.
- Оптимізувати роботу менторів. В онбордингу і навчанні нових співробітників беруть участь кілька досвідчених спеціалістів: ментори, проєкт-менеджери, тім ліди. Виникла задача виділити їхній час на розвиток нових спеціалістів, але так, щоб це не заважало іншим задачам. Система грейдування допомогла оптимізувати співпрацю на всіх рівнях.
- Сприяти розвитку справді важливих навичок для роботи. Завдяки грейдуванню ми мінімізуємо випадки незнання спеціалістом потрібних фіч для компанії, і водночас компанія не переплачує за ті навички, які на цій посаді не використовуються.
Наприклад, спеціаліст вміє програмувати на C#, проте в нашій компанії це не використовується, тож сенсу переплати за ці навички немає. Разом з тим, у нас обовʼязкові для кожного знання з кібербезпеки, тож ми додаємо відповідні вимоги на кожному грейді. - Мінімізувати повторювані помилки й розвʼязувати проблеми правильним способом. Якщо трапляється якийсь фейл, ми обов’язково проводимо ретроспективу та знаходимо рішення. І часом для того, щоб забезпечити його виконання, ми додаємо це до грейдування для певної посади.
Наприклад, колись випадково затерлась частина коду, і той, хто це зробив, нікого не поінформував, а просто відновив код. Проте це була не остання версія, а більш стара й не мала потрібного функціоналу. Це призвело до помилок в системі. Надалі ми визначили низку рішень і додали їх у грейд, щоб уникнути критичних ситуацій і забезпечити належне відпрацювання помилок. - Підвищити атмосферу психологічної безпеки в компанії. Невизначеність є сильним стресовим фактором і веде до вигорання. Натомість прозорість і можливість впливати є чинниками психічного стану.
Система грейдування є частиною team agreement, тобто, так званої, домовленості в команді про те, як ми працюємо, що для нас важливо, що необхідно для просування. Співробітник бачить конкретні цілі, відчуває, що керує своїм життям і може зосередитися на роботі, а не турбуватися про майбутнє.
Як створити систему грейдів
Спочатку компанія та керівництво мають чітко усвідомити, для чого це взагалі їм потрібно та чи справді готові виділити на це ресурси — і фінансові, і часові.
Фінансовий аспект полягає в спроможності компанії підвищувати заробітну плату відповідно до виконання вказаних цілей щодо переходу на наступний рівень. Тож варто чесно відповісти собі на питання: «Скільки ми готові платити за кожен рівень?».
Часовий фактор полягає в необхідності виділити час керівництва для розробки системи, її актуалізації, навчання та перевірки визначених навичок. Це займає досить багато часу.
Якщо фінанси погодили і знайшли сміливця, готового взятись за розробку гредування, далі можна перейти до конкретних кроків. Це ті, які зробили ми:
Крок 1. Визначте стратегічні цілі — чого ми прагнемо досягти? Це має відповідати потребам саме вашої компанії та спеціалізації.
Крок 2. Визначте структуру грейдів. Наприклад, для нас це були досить стандартні посади: Trainee, Junior, Middle, Senior і Team Lead.
Приклад зведеної таблиці для управління грейдами команди
Крок 3. Визначте критерії оцінювання: чим рівні мають якісно та кількісно відрізнятись. Для уникнення розбіжностей у тому, чи справді задачі на кожному рівні виконані належно, корисно описати показники оцінювання і надати приклади. Це можуть бути посилання на задачу, проєкт, чат з обговоренням, документ та інші артефакти.
Набуття навички або виконання завдання ми відзначаємо статусом. Це можуть бути такі статуси, як Doing, Done, Reject; Підтверджую, Потрібне уточнення, Не підтверджую; Ознайомлений, Виконав один раз, Виконує постійно.
Крок 4. Визначте ролі, хто буде забезпечувати грейдування, фактично надавати підтвердження прогресу та виконання задач тощо.
Крок 5. Забезпечте реальну можливість співробітнику виконати всі поставлені цілі на кожному рівні. Для цього мають бути створені умови, наявні задачі небхідного рівня на потоці, база знань тощо. Після теоретичної розробки відповідної системи її потрібно оживити — впровадити.
Крок 6. Розподіліть наявних співробітників відповідно до нової системи. Визначте, яку тепер позицію займає працівник.
Крок 7. Підготуйте презентацію для демонстрації нової системи в компанії. Будь-які зміни можуть сприйматися з опасіннями, тому важливо відповісти на всі питання. Хорошою практикою буде надання консультацій, створення інструкції тощо.
Крок 8. Тестуйте та забезпечуйте зворотний зв’язок. Система грейдування потребує регулярного оновлення відповідно до стратегічних цілей компанії, реальної ситуації та змін, які можуть відбуватись.
Фактори грейдування
Створюючи систему грейдів, обов’язково маємо дотримуватись її ідеології, де головна мотивація для співробітника — це зростання та відповідне підвищення заробітної плати. Рівень оплати роботи для кожної посади може визначатися різними факторами, ми для себе виділили декілька ключових:
- рівень нетипових задач, які опрацьовує співробітник;
- обсяг роботи за встановлений термін;
- відповідальність, яку можна делегувати співробітнику;
- ініціативність та темп зростання;
- навчання інших. Для нас це є важливим на вищих рівнях. Проте, як свідчить практика, не всі спеціалісти готові передавати якісно свої знання іншим;
- soft skills та ефективна комунікація. Якщо на рівні Trainee потрібна тільки взаємодія в команді, то для Junior необхідна міжкомандна взаємодія (з командою підтримки), а Middle спеціаліст уже спілкується із замовником, обговорює доопрацювання. На вищих рівнях — це представницька комунікація (співбесіди, навчання команд партнерів) тощо;
- безпека. Для нас це просто lifestyle, тому аналогічно зі зростанням посади збільшується відповідальність і щодо кібербезпеки.
Факапи під час впровадження
Хоча система грейдів уже показала досить високу ефективність, на шляху впровадження трапляються різні кейси.
Перше — це не чітко сформовані цілі та спосіб їхнього виконання. Інколи пункт грейдування може мати досить абстрактну вимогу, яку кожен розуміє по-своєму. Тому такі пункти ми максимально деталізували, додали приклади або критерії виконання.
Не дуже вдалим рішенням було жорстке часове обмеження щодо виконання цілей. Це підвищує рівень стресу та перевантаженості спеціалістів, тим більше якщо є правило виконання першочергово реальних задач, а не задач для розвитку. Щоб вирішити це, ми додали більше гнучкості.
Також помітили досить високий рівень невдоволення грейдуванням серед тих, хто працював давно, водночас у новеньких такої проблеми не спостерігалось. Тому важливо створити умови, де буде прозорий фідбек від людини, що проходить грейдування.
Загалом, налагоджений зворотний звʼязок допоможе вчасно ідентифікувати будь-яку проблему. І тоді впровадження системи буде сприйматися командою не тільки як оцінювання, а і як спільна праця та колективний розвиток.
Що каже команда
Як грейдування впливає на мотивацію і ефективність роботи, ми попросили відповісти самих співробітників і занотували кілька відповідей:
«З грейдуванням я зіштовхнулася вперше. Для мене це дорожній маршрут: крок за кроком розписано всі пункти з чіткими часовими межами. Доступ до системи грейдів мають всі працівники компанії, процедура для всіх low-code розробників однакова. Проте у цій уніфікації був недолік. Ми працюємо з різними проєктами і замовниками. Так складалося, що у когось на проєкті була реальна задача, де можна було реалізувати функціонал Х, необхідний для грейдування, а у когось проєкт взагалі НЕ передбачає необхідність даного функціоналу. Але це помітили та знайшли рішення створювати синтетичні задачі, які дають можливість отримати потрібну навичку грейду та підготуватися до її використання в реальних проєктах.», — Вікторія Дорошенко
Low-code команда
«На інших місцях роботи я не зустрічалась з грейдуванням. Усе йшло само собою, але незрозуміло. Ти наче працюєш, але в якийсь момент розумієш, що не знаєш, чого чекати далі. Тут, з одного боку, ми маємо виконати цілий перелік пунктів для переходу на новий рівень, з іншого — це допомагає швидше, легше, якісніше працювати. До того ж, план містить регулярні зустрічі та обговорення з Team Lead, щоб отримати конструктивний фідбек.», — Анастасія Щасна
«Для мене грейдування має і плюси, і мінуси. Система показує прозорий шлях і створює чіткі очікування в управлінні кар’єрою. Але, буває, на якомусь етапі застрягнеш. Це може статися через інших учасників процесу, загалом від робочого ритму, від нагоди виконати задачу. Але разом з тим ясно, що потрібно робити, щоб йти далі. Моє побажання: робити пункти, які не залежать від працівника такими, щоб не блокували перехід між рівнями.», — Андрій Савон
«Мені грейдування подобається своєю прозорістю. Чіткий перелік пунктів фокусує на важливому, щоб ефективніше рухатись до нового грейду. Найголовнішим, на мою думку, є можливість опанувати навички, які знадобляться в подальшому, часом навіть завдяки синтетичним задачам.», — Давид Глазков
Що далі
Грейдування дало нам можливість краще зрозуміти спеціальність low-code розробників, що позитивно відзначилося і на етапі пошуку спеціалістів, і на їхньому подальшому задоволенню від роботи.
До того ж грейдування стало потужним аргументом для залучення нових, талановитих співробітників. Вони вже на співбесіді бачать для себе можливості розвитку в компанії.
Важливо також зробити систему грейдування відкритою. Це створює здорову конкуренцію, підсилює мотивацію швидше та краще закрити всі пункти, «не пасти задніх». Також усі співробітники бачать, що компанія готова виділяти час на зростання та цінує розвиток.
Ми продовжуємо вдосконалювати систему грейдування для low-code розробників, насправді це безперервний процес. І зараз стартує розробка грейдування в команді тестувальників, а ми вже ділимось досвідом.
Бажаю і всім вам, хто відважиться, наснаги в упровадженні грейдування, адже це нелегкий процес і протоптаної дороги немає. Ваш власний досвід буде унікальним, особливим, а тим і цінним.
Єдиний портал цифрових державних послуг в Україні